– Det å ansette et menneske kan være en lang og møysommelig prosess, og en feilansettelse kan bli både kostbar og krevende. En grundig og god referansesjekk er derfor et viktig verktøy. I disse samtalene har vi mulighet til å få bekreftet eller avkreftet oppfatninger som vi har dannet oss gjennom søknad, CV og intervju.
Jeg har jobbet med rekruttering i 12-14 år, og min erfaring er at det usagte, det som ligger mellom linjene, er noe av det viktigste i en god referansesjekk. Veldig ofte ønsker referansen for eksempel å fremheve de gode egenskapene til kandidaten. Enten fordi referansen ønsker vedkommende alt godt, eller fordi han, som jeg også har opplevd, faktisk gjerne vil at kandidaten slutter og får seg et nytt arbeidssted. Da er det viktig at du gjør det som må til for å få en realistisk forståelse av kandidaten, både faglig og som menneske.
Innledningen er viktig. En god referansesjekk krever at den du prater med, har tillit til deg, opplever deg som vennlig og er trygg på at du forvalter det vedkommende forteller på en god måte. Forsøk å etablere en fortrolighet mellom dere, og la vedkommende forstå at denne samtalen ikke er avgjørende for om kandidaten får jobben, men kun ett av flere verktøy.
Referansesjekken er også god å bruke etter et intervju, for eventuelt å justere kandidatens egen fortelling. – Min opplevelse er, uten å være for generaliserende, at kvinner oftere enn menn har en tendens til å undervurdere egen kompetanse. Menn er gjerne omvendt, med en til tider overdreven selvsikkerhet.
Det er smart å avdekke tidlig hvilket forhold kandidaten og referansen har hatt: “Du var lederen til x, vil du si at du kjenner ham godt?” Noen ganger viser det seg at de to for eksempel har vært fotballkompiser eller nære venner på andre måter, med en såpass tett relasjon at vedkommende i praksis er inhabil som referanse. – Jeg har opplevd at en kandidat har oppgitt faren sin som referanse. Det er ingen god idé.
Noen ganger er det omvendt, spesielt i store bedrifter: Den du prater med kjenner kanskje ikke kandidaten særlig godt, og er egentlig ikke den beste til å fortelle hvordan kandidaten fungerer som kollega og fagperson. Da bør du kanskje heller konsentrere deg om en av de andre referansene.
– En god referansesjekk består som regel av hovedsakelig to emner, sier Tor-Geir: Faglige kvalifikasjoner, og det jeg gjerne kaller det utenomsportslige, eller folkeskikk, om du vil: Kommer personen når han eller hun skal? Er kandidaten høflig og ryddig mot andre, eller er vedkommende en notorisk bråkmaker? Ja, faglig kompetanse er viktig, men hvis du risikerer lojalitet og intrigemakeri, eller andre ting som er ødeleggende for arbeidsmiljøet og bedriften, er det nok ikke verdt det uansett hvor dyktig kandidaten er.
– Vær forsiktig med å røpe hva du ser etter, for tidlig i samtalen. Hvis referansen får vite med en gang at dere ser etter en prosjektleder med mye ansvar, for eksempel, vil de kanskje, bevisst eller ubevisst, fremheve egenskaper hos vedkommende som er viktige for den typen stilling. Hvis referansen spør hvilken stilling det gjelder, er det helt ok å si at det kan vi komme tilbake til.
Hvis kandidaten har lite erfaring fra stillingen, er det smart å heller spørre referansen hvordan vedkommende har utført de aktuelle arbeidsoppgavene enn å snakke konkret om at han eller hun mangler erfaring.