En studie fra Leadership IQ avslører en sjokkerende sannhet: 46% av alle nyansettelser feiler innen 18 måneder. For lederstillinger er tallene enda verre, Harvard Business Review rapporterer feilrater på opptil 60%.
Hver uke ser jeg bedrifter bruke måneder på å rekruttere, bare for å oppdage at den "perfekte" kandidaten forsvinner innen et år. Problemet er ikke kandidaten. Problemet er at de fleste bedrifter stiller feil spørsmål fra dag én.
I våre nesten 20 år som rekrutteringsrådgivere har vi sett samme mønster gjenta seg: Bedrifter som tror de trenger å ansette, når de egentlig trenger å løse et problem. Forskjellen er avgjørende, og den koster norske bedrifter milliarder årlig i feilansettelser, opplæringskostnader og tapt produktivitet.
La oss vise hvordan de beste bedriftene tenker annerledes.
Spørsmålene du må stille før du publiserer stillingsannonsen:
Først må du svare på dette: Hvis denne rollen ikke hadde eksistert om seks måneder, ville det ha påvirket bunnlinjen? Hvis svaret er "kanskje" eller "på sikt", trenger du ikke nødvendigvis å ansette, du trenger endring.
Test 1: 30-60-90
Kan du beskrive konkret hva denne rollen skal oppnå innen 30 dager? Innen 60? Innen 90?
"Bidra til teamet" er ikke et mål. "Øke konverteringsraten med 15% innen Q1" er et mål. Hvis du ikke kan sette konkrete, målbare forventninger, er du ikke klar til å ansette.
Test 2: Problemdefinisjonen
Skriv ned det spesifikke problemet denne ansettelsen skal løse. Ikke rollen, men problemet. "Vi trenger en utvikler" er en rolle. "Våre kunder forlater oss fordi systemet krasjer hver gang trafikken øker med mer enn 30%, og det tar oss 4 timer å identifisere årsaken" er et problem. "Vi trenger en IT-sikkerhetsspesialist" er en rolle. "Vi har hatt tre datainnbrudd i år fordi våre systemer mangler automatisert trusseldeteksjon, og hver hendelse koster oss 2 millioner i nedetid og reparasjoner" er et problem.
90% av suksessfulle ansettelser starter med krystallklar problemforståelse.
Den faktiske kostnaden av å ansette feil
Med en feilrate på nærmere 50%, er kostnaden av feilansettelser betydelig. For en typisk stilling med årslønn på 600 000 kr, kan en feilansettelse koste mellom 900 000-1,5 millioner kroner når du inkluderer:
Første rekruttering:
- Rekrutteringskostnader (100 000-200 000 kr)
- Opplæring og onboarding (150 000-300 000 kr)
- Tapt produktivitet mens ny ansatt lærer seg jobben (200 000-400 000 kr)
Når ansettelsen mislykkes:
- Kostnad ved ny rekrutteringsprosess (150 000-250 000 kr)
- Tapt produktivitet i perioden uten ansatt (200 000-300 000 kr)
- Ekstraarbeid for eksisterende team (100 000-200 000 kr)
- Potensielt sett kan frustrasjon og ekstra arbeidsmengde føre til oppsigelser også, og da øker selvsagt kostnadene betraktelig mye mer.
Bransjestudier viser at kostnaden av en feilansettelse ofte utgjør 150-300% av årslønnen, avhengig av stillingens kompleksitet.
Det er derfor toppbedrifter bruker 3x mer tid på å definere behovet enn på selve rekrutteringsprosessen.
Bygge, kjøpe eller lease: Den strategiske avgjørelsen mange feilvurderer
Fast ansettelse: Når du bygger for fremtiden
Velg fast ansettelse når:
- Problemet vil eksistere i minst 3 år
- Du trenger noen som skal vokse med bedriften
- Kompetansen er strategisk viktig å beholde internt
- Rollen krever dyp forståelse av din spesifikke virksomhet
Reality check: I dagens arbeidsmarked forventer topptalenter karriereutvikling innen 18 måneder. Er du forberedt på å investere i den nysansatte?
Innleie: Når du trenger ekspertise nå
Velg innleie når:
- Du har et avgrenset prosjekt med definert slutt
- Du trenger spisskompetanse du ikke har internt
- Markedet er usikkert og du trenger fleksibilitet
- Du tester ut en ny funksjon før du forplikter deg
Potensiell fallgruve: Kunnskapstap, når oppdraget er ferdig, forsvinner mye kunnskap og erfaring ut av organisasjonen. Du bør sikre at dere kan videreutvikle og drifte selv i etterkant.
Outsourcing: Når andre kan gjøre det bedre
Velg outsourcing når:
- Det ikke er kjernevirksomheten
- Ekstern partner har teknologi/prosesser du aldri vil kunne konkurrere med
- Du trenger global tilgang til talent
- Regelverks- eller compliance-krav gjør intern håndtering komplisert
Suksessfaktor: De beste outsourcing-samarbeidene handler om å kjøpe resultater, ikke timer. Det er også mer og mer vanlig å dele risiko (og gevinst), allerede fra kontraktsinngåelse med strategisk viktige partnere.
Kulturmatching som faktisk fungerer
Glem personlighetstester og abstrakte verdispørsmål. Her er det som virkelig forutsier kulturell tilpasning:
Scenariotest: Den unike metoden
Lag tre konkrete situasjoner kandidaten vil møte i løpet av første måned. Ikke hypotetiske "Hvordan håndterer du stress?"-spørsmål, men faktiske dilemmaer fra din bedrift.
Eksempel: "Du oppdager at en prosess som er benyttet over en periode på to år har fått en kostnadsramme på 200 000 kr årlig. Teamet er stolte av prosessen og mener den er 'sånn vi gjør ting her. Hvordan håndterer du situasjonen?"
Svaret avslører ikke bare problemløsningsevne, men hvordan de ansatte navigerer i den spesifikke organisasjonskulturen.
Reverseintervju-testen
Still dette spørsmålet: "Basert på det du har hørt om oss som selskap , hva er dine største bekymringer ved å jobbe her?"
Kandidater som ikke har bekymringer, har ikke tenkt grundig nok gjennom beslutningen. De beste kandidatene stiller tøffe spørsmål fordi de evaluerer deg like kritisk som du evaluerer dem.
Fremtidssikring: Ansett for morgendagens behov
I en verden hvor teknologi kontinuerlig endrer arbeidsplassen, handler smart rekruttering om adaptabilitet (eller tilpasningsevne på godt norsk) over ren spisskompetanse. Alt tilsier at mange av dagens jobber vil endres betydelig i årene fremover.
Forbes publiserte 07.08.2025 en artikkel som peker på Microsofts antakelser om jobbmarkedet fremover, for de som vil lese mer om dette, klikk her >>
Spørsmål som avslører fremtidig potensial:
"Fortell meg om en gang du måtte lære deg noe helt nytt for å løse et problem"
"Hvordan holder du deg oppdatert innen ditt fagfelt?"
"Beskriv en gang du så et problem før alle andre"
70-20-10 regel for kompetanse:
70% av det kandidaten trenger å kunne, bør de kunne i dag
20% bør de kunne lære raskt
10% bør være helt ukjent territorie som krever kreativitet og endringsvilje
Dette gir deg en kandidat som kan levere fra dag én, samtidig som de blir en verdifull ressurs fremover.
.png)
