Blog single

Er du redd for å bli testet under jobbintervjuet?

– I løpet av de ti årene jeg har jobbet med dette, har jeg aldri opplevd at noen har blitt diskvalifisert på bakgrunn av en dårlig test. Snarere tvert imot!


Marion Børnes jobber som Regional Manager i MDE Bergen. Hun er sertifisert i ulike testverktøy og bruker nå testing i alle sine rekrutteringsprosesser. Børnes er overbevist om at slike tester er gode for både prosessen, bedriftene og kandidatene selv. 

– Testverktøy er kommet for å bli. Enhver kandidat som skal vurderes for en nøkkelstilling må forvente en test eller flere under prosessen. Det er likevel viktig å understreke at en test bare er ett av verktøyene vi bruker for å finne ut om det er en match mellom kandidaten og stillingen, og at vi gjennomfører dette for å bli bedre kjent. 

De vanligste testene som brukes i rekrutteringsprosesser er evnetester, ferdighetstester og personlighetstester. Alle rekrutterere i MDE må ha godkjente sertifiseringer for å kunne gjennomføre disse testene.

Evnetester

– Slike tester kartlegger kandidatens generelle intelligens og kognitive evner. Målet med evnetester er å finne svar på kandidatens potensial til å lære seg nye ting, samt hvordan de resonnerer både logisk og analytisk. Dette er ikke en test som det går an å øve til. 

 

Ferdighetstester

– Disse testene gir svar på kandidatens konkrete ferdigheter her og nå. Testen skal finne ut hvordan det står til med ferdighetene som trengs i jobben du søker på. Det kan for eksempel handle om tallforståelse, språkkunnskap eller hvor fort du skriver. Her er det mulig å øve litt i forkant. Skal du testes i engelsk, kan det være smart å lese noen engelske tekster før intervjuet, for eksempel.

laptop

– Testverktøy er kommet for å bli. Enhver kandidat som skal vurderes for en nøkkelstilling må forvente en eller flere tester under prosessen.

Personlighetstester

– I slike tester evaluerer kandidaten seg selv. Vi ser etter atferdsmønstre og tendenser – her er det ingen fasit eller riktige og gale svar. Når vi vet mer om hva som kjennetegner deg som person, kan vi imidlertid bedre vurdere hvordan du matcher med de personlige egenskapene som arbeidsgiveren er ute etter. Denne testen utføres digitalt. I etterkant går vi gjennom resultatene sammen. 


Bruk av tester i en rekrutteringsprosess kan for mange oppleves som skummelt. Det har Børnes stor respekt for. 

– Det varierer veldig hvordan folk reagerer før en test. Vi skal være ydmyke overfor den stressende følelsen det kan være. For meg er det viktig at du som kandidat forstår at jeg er på ditt lag. Min jobb er å vise dine styrker. Samtidig opplever jeg at de fleste tar dette veldig seriøst. Underveis lærer de mye både om seg selv og stillingen de har søkt på. Det gjør gjerne noe med motivasjonen for jobben.
 

Fordelene med testverktøy er mange, hevder hun. Det kan blant annet bidra til mindre diskriminering og en mer objektiv og nøytral prosess. Samtidig kan testene også brukes hvor som helst i rekrutteringsprosessen. 

– Noen selskaper bruker det i screening-fasen som et seleksjonsverktøy hvis de har mottatt veldig mange søknader. Andre kan bruke det i slutten av prosessen. 

studyPersonlighetstesten: Denne foregår digitalt og det finnes ingen fasit.


Rett type test

I MDE velger rekruttererne tester ut fra hvilke stilling kandidaten har søkt på. 

– Det er ekstremt viktig med rett nivå på testene, og vi skal aldri teste for å teste. De ulike testene baserer seg på enten nybegynnernivå, generelt nivå eller ledernivå. Tester er bare et tillegg til alt det andre som brukes i utvelgelsesprosessen, og resultatene er aldri utslagsgivende for hvem som får jobben. Testverktøy kan bidra til å sile kandidater, men det er fortsatt mye som skal stemme. Det er alltid en helhetsvurdering av alle funnene vi har fått som avgjør hvem som får tilbud om jobben til slutt. 

 

Hvordan forberede deg?

  • Se på det som en muntlig eksamen med en sensor. Sensoren vil få fram alt du kan, ikke det du ikke kan. 
  • Tenk at vi gjør dette for å bli bedre kjent med deg og det du kan. 
  • Husk at en test sjelden er utslagsgivende for om du får jobben eller ikke. 
  • Skal du ta en ferdighetstest, så må du gjerne øve litt først.
  • Les innledningen godt og svar på alle spørsmålene. 

BAA_8367sRGB

Rekruttererne velger: I MDE er det rekruttererne som velger tester utifra stillingene det søkes på.

 

Slik brukes testene i rekrutteringsprosessen

  • Prosessen starter alltid med en søknadstekst, CV og attester.
  • Aktuelle kandidater kalles inn til intervju der alle får de samme spørsmålene. Spørsmålene er skreddersydd til stillingen de har søkt på. Slik vil svarene synliggjøre om det er en match mellom kandidatens erfaringsbakgrunn og motivasjon for stillingens behov. Slik kan svarene lettere sammenlignes.
  • Et antall kandidater går videre til tester. 
  • Etter at testene er gjennomført, går rekrutterer gjennom svarene sammen med kandidatene i et dybdeintervju.
  • I noen tilfeller gir vi finalekandidatene et case. Caset er skreddersydd for jobben det søkes på. 
  • Caset presenteres for oss og vår kunde. 
  • Vi identifiserer “the one” og tilbudt blir gitt. 
  • En slik prosess tar normalt totalt 7-9 uker, men MDE kjører også mer forenklede prosesser.
Delivering expertise

Vi hjelper deg å finne den rette kompetansen

Les gjerne mer om hvordan vi jobber, få gode tips til deg som arbeidssøker eller andre tema som kanskje interesserer deg.

Har du spørsmål du ikke finner svar på, håper vi å høre fra deg!