Verdier, visjon, normer og holdninger. Framsnakking, fellesskapsfølelse og fredagskos: Kulturen på en arbeidsplass er et komplekst system av formelle og uformelle, nedskrevne og uskrevne regler. Samtidig er det en avgjørende suksessfaktor. Hva kan du som leder gjøre for å sikre at kollegene dine drar i samme retning, trives på jobb og samtidig leverer gode resultater?
Daglig leder i MDE Norway, Gunnar Birkir Gunnarson, har jobbet med ledelse og kulturbygging i mange år. – Hva er egentlig kultur, Gunnar?
– Først og fremst er det et sett med felles normer, holdninger og verdier. Hvis vi i tillegg har en omtrent lik og samlet virkelighetsoppfatning, en slags common ground, da kan vi begynne å snakke om en gruppe med en kultur. Kultur vokser og kommer til uttrykk i dagligdagse institusjoner og symboler, for eksempel arenaene dere har for tilbakemeldinger, møter og omgangsform, måten dere feirer gode resultater på, men også uformelle institusjoner som fredagskosen og to-pausen, eller rett og slett måten folk snakker til hverandre og samhandler med hverandre på. Intern kultur er heller aldri bare intern: Standarden og personligheten innad i en bedrift er en viktig del av merkevarebyggingen utad.
-min.jpg?width=1920&name=BAA_2929_sRGB(red)-min.jpg)
Erfaren: Gunnar Gunnarsson har jobbet med ledelse og kulturbygging i mange år.
Hvordan bygger man kultur?
– Jeg vet ikke om så mange ledere setter seg ned og tenker “i dag skal jeg bygge en god kultur”. Samtidig så gjør du akkurat det, gjennom måten du kommuniserer på, beslutningene dine, adferden din og valgene du tar, bevisst eller ubevisst. Det viktigste er å skape en felles plattform, et felles virkelighetsbilde. Når du har jobbet bevisst med dette lenge, blir det etter hvert noe du, og dere, gjør også ubevisst. La oss si at du ønsker at kollegaene dine skal forstå at noen oppgaver er kritisk viktig å ta tak i med en gang, og at disse er viktigere enn andre å få unna. Når kulturbyggerne i bedriften over tid viser at de alltid responderer raskt og effektivt i møte med disse oppgavene, vil de andre ansatte gjøre det samme, også når kulturbæreren ikke er til stede for å gå foran som et godt eksempel. Enkelt sagt: God adferd smitter. (Men det gjør dessverre ofte dårlig adferd også …)
Gunnar utdyper: – Tenk på hva du ønsker med kulturen i selskapet ditt? Hva skal den understøtte og bidra til? En visjon eller et verdisett som ligger nederst i en skuff har ingen funksjon – disse må oppleves som felles og relevante hos alle ansatte. Som leder er det viktig å etablere gode arenaer hvor vi forankrer hva vil vil, hvordan vi skal få det til og ikke minst involvering.
Du må jobbe aktivt med holdninger, inkludert dine egne. Gjør du det, skaper du reell atferd. Det nytter ikke om folk har riktige holdninger på papiret, hvis de ikke etterlever dem i praksis, også når det røyner på.
Sist, men ikke minst, er det viktig å anerkjenne også de uformelle møteplassene. Delta på fredagskosen og vær en aktivt del av miljøet. Ta deg tid til en prat ved kaffeautomaten.
Våg å ta den vanskelige praten
Noen ganger merker du kanskje uro i organisasjonen. Mumling i gangene, noen ser misfornøyde ut eller dårlig stemning ved lunsjbordet. Snakk med de det gjelder! Mange ledere unngår å gå inn i konflikter, men det er ikke en god løsning, ifølge Gunnar. – De færreste ønsker å bidra til eller skape dårlig stemning. Hvis de likevel gjør det, finnes det nok en grunn. Prøv å sammen finne ut hvordan dere kan endre situasjonen, i stedet for å fortelle den ansatte hva han eller hun må endre på. – Dette henger sammen med en regel jeg tror er essensiell for å bygge kultur: Snakk til hverandre, ikke om hverandre! Det høres kanskje banalt ut, men det er kjempeviktig for å skape et godt klima internt.
Mangfold – ja takk!
Det at vi har samme verdisett og mål å jobbe etter, betyr ikke at vi bør være så like som mulig, i følge Gunnar – snarere tvert i mot. – Mangfold gir ofte noen utfordringer i kulturbygging og det kan være lengre vei til felles virkelighetsoppfatning, men oppsiden på å ha mange forskjellige ressurser i gruppen er veldig store, nye ideer, friske impulser og og annerledes perspektiver kan bidra til vekst i mange sammenhenger. Vi kan med andre ord mer enn gjerne spille i forskjellige posisjoner, og med et mangfold av ferdigheter og bakgrunn, men vi bør være på samme bane og spille i riktig retning.
Internkultur i intervjuet
– Hva kan en leder se etter i et jobbintervju, når det kommer til internkultur?
– Still åpne spørsmål om hvilket forhold kandidaten har til egne holdninger og verdier. Prøv å avdekke i hvilken grad han eller hun er verdistyrt. Samtidig er det viktig å huske på at en bedrift ikke kan ha bare aktive kulturbærere – det må være en balanse. Vær tydelig på hva som er bedriftens verdier og hvilke forventninger du har til kandidatens etterlevelse av disse, så merker du sannsynligvis ganske raskt hvordan personen tenker rundt dette. En cv kan også fortelle noe om holdninger og verdier, dersom kandidaten for eksempel har tatt utradisjonelle valg for å slippe å gå arbeidsledig, kan det fortelle mye om personens vilje og evne til å ta i et tak og omstille seg hvis nødvendig.
Gunnars beste kulturbyggertips
Sørg for god kommunikasjon, både formell og uformell
- Skap et felles virkelighetsbilde, hvor er vi, hvor vil vi, og hvordan skal vi komme dit.
- Skap tillit og trygghet. Snakk til hverandre, ikke om hverandre
- Fjern hindere fortløpende, Våg å ta tak i det som er vanskelig
- Vær til stede også på de uformelle arenaene
- Kulturen i et selskap er en jobb som aldri blir ferdig – den må gjøres hver eneste dag!
