Skal du ansette? Tenk deg godt om – ansetter du feil kan kostnaden bli enorm.
Bedrifter som skal ansette nye mennesker i dagens marked opplever en økende konkurranse om de beste kandidatene. Hvordan løser man dette, og hva må man tenke på i forkant av ansettelsesprosessen?
Du og din bedrift har sannsynligvis behov og oppgaver dere må løse, og behøver ansatte som har evner og personlige egenskaper til å løse disse.
Men hva skjer når man ikke finner drømmekandidaten? Hva skjer når du har sett deg ut én eller flere kandidater du ønsker å satse på, men opplever at disse velger en annen bedrift?
Gunnar Gunnarsson i MDE har sett mange eksempler på hvilke konsekvenser feilansettelser kan få for bedrifter.
- I en presset og tidssensitiv situasjon kan desperasjonen slå inn. Blir man desperat, øker muligheten for feilskjær. Da kan du risikere å velge den nest beste, bare for å få en ressurs på plass, og dette har jeg selv sett flere ganger, forteller han.
Han poengterer likevel at dette kan gå fint. Det kan til og med være at den personen som tilsynelatende var nest best, viser seg å være helt perfekt.
Dessverre er ikke dette normalen, og i MDE ser vi at mange bedrifter brenner seg på dette.
Det er en krevende oppgave å sette en prislapp på en feilansettelse, men at det er kostbart å bomme, er hevet over enhver tvil.
En ansettelsesprosess er tidkrevende
La oss se nærmere på hva som må utføres i en ansettelsesprosess, hvor 1 til 2 personer kan bruke opp mot en uke i arbeidstid på å rekruttere en nøkkelperson inn til en virksomhet, fordelt over en periode på normalt 4 til 8 uker:
1. Avklaring av behov, analyse og utforming av stillingsinnhold
Dette tar normalt mellom 3 og 5 timer, noen ganger mer. Spesielt i disse tider er dette et område som betyr mye mer enn tidligere. Nå er man ofte nødt til å være mer detaljert i og bevisst på beskrivelsene i stillingene, for å overbevise de beste kandidatene der ute om å søke på din stilling.
I tillegg kommer utarbeidelse av annonser, markedspakker som skal styrke kampanjen og annen eksponering av stillingene. Dette tar normalt 3 til 8 timer.
2. Søk og kartlegging av potensielle kandidater
Kartleggingen av kandidater kan ta flere dager. Dette varierer veldig ut fra kompleksiteten i behovet. Behandling av søkere tar normalt 1 til 2 dager, med besvarelser av spørsmål på e-post, telefon og i andre kanaler.
Selve intervjuene består ofte av en engangssamtale med 3 til 6 kandidater, hvor du må regne med å bruke 2-3 timer per kandidat, inkludert forberedelser og notater i etterkant. Normalt kan denne delen ende opp med å ta 2-4 arbeidsdager.
Deretter arrangeres det andregangsintervjuer. Her blir gjerne 3-4 kandidater invitert til intervju, som det også må påberegnes 3-4 timer på per kandidat med alt av forberedelser og gjennomføring.
Artikkel og PDF:
10 tips når du skal finne og ansette de beste kandidatene
3. Tester, bakgrunnssjekk og dokumentasjon
Videre gjennomfører vi gjerne evne- og personlighetstester, og ofte også en skreddersydd case for kandidatene vi sitter igjen med. Dette krever tid og må gjøres nøyaktig. Deretter skal referanser og dokumenter sjekkes. I sum utgjør dette normalt 3-5 timer per kandidat, og dette gjøres gjerne på én til tre kandidater i prosessen.
Artikkel og sjekkliste:
Den gode referansesjekken
4. Sluttfasen: Finaleintervju og påfølgende forhandling, tilbud og inngåelse av arbeidskontrakt
Dette tar normalt mellom 3 og 8 timer per kandidat. Her vil det være variasjoner avhengig av kompleksitet og omfang. I noen tilfeller vil det være behov for flere møter og intervjuer. Andre ganger treffer vi på første forsøk.
5. Opplæringskostnader
Når man skal sette en kostnad på en feilansettelse må man naturligvis også ta med det som skjer etter ansettelsen, som opplæringskostnader. Her er det stor variasjon, men normalt ser vi at opplæringen tar alt fra 1 til 4 uker med lønnskostnader for dem som holder opplæring og sørger for innfasing i jobb.
Utover dette må man beregne tapt effektivitet under prøvetid. Dette kan komme på alt fra 1 til 6 måneder med lønnsutgifter.
6. Eventuelle avviklingskostnader
Medgått tid fra ledelse i oppfølging, samtaler og avvikling må inkluderes i regnestykket. Eventuelle juridiske honorarer, dersom casen blir av en mer krevende art, må også tas høyde for i enkelte tilfeller.
7. Potensiell skade på omdømme og negativ employer branding.
Dette må ikke undervurderes. Det kan være vanskeligere å rekruttere i runde nummer to. Kandidatmarkedet er transparent og kan gi utfordringer dersom det oppfattes som utrygt å bli med på laget.
Kunder og forretningspartnere gjør seg også opp en oppfattelse av turnover, og negativ word of mouth kan bety mye for virksomheter som er avhengige av tillit i markedet.
Book gratis rådgivningstime nå
